В Україні бум у галузі MilTech, проте працівників для неї — обмаль. Дуже складно знайти, наприклад, радіоінженера для створення тих же дронів чи обслуговування систем РЕР/РЕБ.

І це прикро, бо від такого кадрового голоду страждає не лише бізнес, але й фронт. Тож рекрутерам при пошуку кандидатів на вузькотехнічні вакансії треба звертати увагу на багато нюансів — зокрема й не завжди очевидних.

 

Чому не вистачає технічних спеціалістів?

 

   Ще до пандемії в Україні було декілька досліджень щодо наявності на ринку праці фахівців технічного характеру. За тими даними, в активному пошуку роботи було 10%, а ще 30-40% — готові розглянути цікаві пропозиції, хоча на той момент були працевлаштовані. Але за ці роки таких опитувань немає. І мені здається, HR-дослідники просто бояться побачити прірву в цьому сегменті. Наприклад, за досвідом нашої компанії, вільних радіоінженерів фактично немає, а процент тих, хто готовий змінити місце роботи, впав кратно. Та й в цілому спеціалістів такого профілю поменшало. Причин кадрового голоду чимало:

 

  • Зміни через початок повномасштабної війни. Наприклад, хтось пішов до ЗСУ чи ТрО: добровільно й за мобілізацією, за фахом або ні. А хтось просто виїхав за кордон.

 

  • Нікому не потрібна додаткова невизначеність. Зміна місця роботи завжди несе для людини ризики. Це особливо критично, коли ситуація в державі стабільно нестабільна.

 

  • Непопулярність технічної освіти. Проблема давня, але згадати її треба. Низька зарплатня та неперспективність інженерії впродовж багатьох років зробили свою справу…

 

  • Зміна професії. Цей пункт пов’язаний з минулим: багато з тих, хто здобув технічну освіту, давно змінили спеціальність — і повертатися не можуть або вже й не хочуть.

 

  • Неможливість швидко увійти в професію. Світчерів, які змінюють фах подібно до тієї ж IT, тут немає. Технарі потребують академічної бази, яка здобувається роками.

 

Чи можна знайти вихід із цієї ситуації?

 

Так — але треба діяти комплексно. Для цього варто оцінити нагальні потреби фахівців із вузькою технічною спеціальністю. До найбільш критичних я можу віднести наступні:

 

  • Гідні умови. Навіть зараз професіонали при зміні місця роботи чекають на підвищення доходу — в середньому на 25-30%. А ще чимало людей звертають увагу на соцпакет. Але якщо раніше нефінансова мотивація була спрямована здебільшого на розваги (корпоративи, спорт, корпоративний мерч тощо), то зараз люди шукають підтримки від бізнесу у складні моменти. Наприклад, чи надає роботодавець потрібне обладнання на випадок блекаутів. А ще за ці 2 роки я неодноразово бачила, як великі компанії переобладнували частину офісів, аби люди могли пожити там певний час, якщо їх житло буде пошкоджено через ворожі прильоти.

 

  • Довготривала стабільність. Мій досвід показує: така галузь, як MilTech, багатьма помилково сприймається як тимчасова — до кінця війни. Всі ми свідомо чи ні хочемо як найшвидшого наближення перемоги. І це, так би мовити, екстраполюється на роботодавця. Тому чимало експертів не готові до переходу до подібної галузі. В такому випадку варто демонструвати кандидатам альтернативні сценарії, як ваш бізнес буде розвиватися у мирний час. Наприклад, компанія має державні контракти на багато років вперед. Або ваші продукт чи послуги після модернізації можна відносно легко переорієнтувати на цивільний ринок.

 

  • Експертний рівень. Технічні фахівці, як правило, захоплюються своєю справою. Тому вони часто звертають увагу на обладнання, з яким потрібно працювати, та команду. З одного боку, справжнім експертам цікаво мати справу з новітніми оснащенням та технологіями. При цьому зараз багато хто звертає увагу, як ці рішення наближають нашу спільну перемогу. З іншого, спеціалісти хочуть взаємодіяти із такими самими фахівцями. Їм важливо бути в середовищі профі, де можна експертно обговорити цікаві рішення та порадитися в складній ситуації. Тому рекрутерам варто підсвічувати подібні моменти, аби вмотивувати людину до переходу.

 

  • Бронювання від мобілізації. Чимало фахівців не готові до переходу без цього (особливо в оборонних компаніях, де в цілому є такі можливості). Але ця тема динамічна, і все може змінитися за пару тижнів. Мало того, люди часто не розуміють процесів і сприймають бронювання як чарівну пілюлю. Наприклад, працівнику потрібно сходити до ТЦК, надати документи, пройти ВЛК, отримати спеціальність — і лише після бронь на 3-6 місяців. Але що буде далі, ніхто не знає. Не виключено: жаданого інженера радіочастотного обладнання захоче бачити у своїх рядах найбільший роботодавець країни — ЗСУ. Тож бізнесу потрібно постійно відстежувати всі зміни в питанні бронювання.

 

   Примітно, що частково розв'язати проблему кадрового голоду на техспеців можна саме за допомогою армії. Адже на ринку праці з’являється чимало ветеранів, які в бойових умовах працювали з технікою від MilTech. Тож HR-фахівцям слід працювати й за цим напрямком. Найм ветеранів є окремою темою, але деякі нюанси можна окреслити й в рамках цієї статті. Наприклад, комунікація з людиною з армійським досвідом має бути прозорою та зрозумілою. Такому фахівцю треба одразу окреслити потрібні знання — і що ви не зможете взяти працівника, який не відповідає заданому рівню. А ще варто пояснити, як робота ветерана з його досвідом у вашій компанії допомагатиме його побратимам на фронті. Це підвищить цікавість кандидата до вашої вакансії.

 

   Звичайно, пошук спеціалістів із вузькою технічною спеціалізацією є досить серйозним викликом для всіх рекрутерів в Україні. А тому робота не обмежується описаними питаннями. Тим більше що в кожному випадку можуть бути свої нюанси. І те, що актуально в MilTech, в іншій галузі буде не критичним. Проте, на мою думку, навіть цих моментів достатньо, аби задати потрібний вектор HR-діяльності за цими напрямками.